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fehlende Einsatzbereitschaft

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  • fehlende Einsatzbereitschaft

    Guten Tag!

    Ich würde mich über Tipps zu folgendem Problem freuen: Wir beschäftigen derzeit 3 Praktikanten im Rahmen des EQJ-Programms in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit.

    Diese Praktikanten werden bis Ende August bei uns sein (duale Ausbildung) mit dem Ziel, einen Ausbildungsplatz zu bekommen.

    Bei einem dieser Praktikanten lässt jedoch das persönliche Engagement sehr zu wünschen übrig. Er wirkt desinterressiert, meint, alle Kollegen (egal welche Position) dutzen zu können und wirkt auf mich wenig erwachsen, obwohl er 18 Jahre alt ist.

    Ich kämpfe nun seit einiger Zeit mit mir, wie ich ihm klar machen kann, dass er schon etwas tun muss und auch wollen muss, um weiterzukommen. Leider hat er sich mit seiner Art bereits verbaut, bei uns eine Ausbildung beginnen zu können. (das liegt nicht in meiner Entscheidung)

    Ich möchte ihm gerne mit auf dem Weg geben, dass er mehr Einsatz zeigen muss. Habe aber Angst, mit der falschen Vorgehensweise nur so eine Art Trotzreaktion auszulösen.

    Für Ratschläge wäre ich sehr dankbar.

    Gruss
    S.Trost
    Stellung: Gruppenleitung Verwaltung (Einzelhandel)
    Ausbilder-Tätigkeit: wöchentliche Schulung mit unseren Azubis (derzeit 9) und Betreuung der Azubis

  • #2
    RE: fehlende Einsatzbereitschaft

    Hallo Frau Trost,

    grundsätzlich schlage ich vor, dass Sie die Rückmeldung an einzelnen, am besten selbst beobachteten Verhaltensweisen ausrichten. Wenn Sie Beobachtungen gemacht haben (der Praktikant hat in Ihrem Beisein jemanden geduzt; der Praktikant hat an seinem Arbeitsplatz Zeitung gelesen oder im Internet gesurft, er hat auf Ansprache abweisend reagiert o. ä.), dann sollten Sie diese zuerst so objektiv wie möglich darstellen, nachfragen, ob er sich an die Situation erinnert (natürlich ist eine möglichst zeitnahe Rückmeldung wünschenswert, aber nicht immer möglich), und dann in einem zweiten Schritt erst die Reaktion der anderen beteiligten Person dazu darstellen (das hat mich irritiert, da war der Abteilungsleiter verärgert, da fühlten sich die Kollegen mit ihrer Arbeit alleine gelassen...). Dieses Vorgehen hat aus meiner Sicht den Vorteil, dass grundsätzlich erst einmal beobachten und bewerten getrennt werden. Außerdem sagen Sie damit nicht "das haben Sie falsch gemacht", sondern "damit haben Sie diese Reaktion/Empfindung bei dem Anderen ausgelöst", so dass sich der Praktikant nicht notwendigerweise als Person abgelehnt fühlen muss. Dann muss natürlich noch der letzte Schritt folgen: "Diejenigen, die Sie also irritiert, verärgert... haben, entscheiden über Ihre Zukunftsmöglichkeiten. Das sollten Sie bei Ihrem Verhalten bedenken. Sie entscheiden selbst, wie man Sie sieht."

    Meine Erfahrung mit diesem Vorgehen ist sehr gut. In aller Regel ermöglicht es eine wenig emotionale sondern sachliche Diskussion über Ursache und Wirkung, über Verhalten und seine Konsequenzen und evtl. bietet es sogar die Möglichkeit, dass der Praktikant seine Gründe/seine Sicht der Dinge offenbart. Vielleicht will er wirklich etwas ganz anderes, vielleicht fehlt ihm die Orientierung, vielleicht erwächst das Verhalten aus Unsicherheit... Auch wenn Sie ihm die Chance auf einen Ausbildungsplatz in Ihrem Unternehmen nicht zurückgeben können, ermöglichen Sie ihm vielleicht, sein Verhalten so anzupassen, dass er beim nächsten Versuch mehr Glück hat.

    Vielleicht haben Sie auch ein Beurteilungssystem in Ihrem Haus (für Azubis und/oder für Mitarbeiter), das Sie zum Verdeutlichen der Notwendigkeiten heranziehen können? Bei Interesse kann ich Ihnen unser Beurteilungsverfahren für Azubis zukommen lassen, das im Grundsatz auf diesem Vorgehen aufgebaut ist.

    Wenn Sie Interesse haben, melden Sie sich gerne einmal: Tel. 0221/148-36196

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